die besten ideen taugen nichts,
wenn man sie nicht teilt
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UMSTEUERN: Das Projekt Führung 2.0 bei barth Logistikgruppe
Kulturweiterentwicklung? Führungskräfteweiterentwicklung? Die Attraktivität als Arbeitgeber steigern? All das steckt in einem Auftrag, mit dem uns die Geschäftsführung der barth Logistikgruppe, ein familiengeführtes mittelständisches Speditions- und Logistikunternehmen mit aktuell 620 Mitarbeitern an 12 Standorten, im Februar 2019 betraute. Die barth Logistikgruppe findet mit Volker Kaulartz von der ubf Unternehmensberatung einen Partner, der sie auf diesem Entwicklungspfad begleitet, einen Beifahrer auf Zeit.
Einsteigen: Auftragsklärung
Das Projekt bekommt den Namen "Führung 2.0 bei barth". Dadurch wird zum Ausdruck gebracht, dass die technische Modernisierung bei barth (z.B. Digitalisierung, Nachhaltigkeit) auch eine Weiterentwicklung der Zusammenarbeit bedingt, um die Herausforderungen in einem sich schnell wandelnden Umfeld weiterhin zu meistern. Alle Aktivitäten stehen unter der Fragestellung "Wie können wir unsere Prozesse und Instrumente, unsere Kultur und unsere Mitarbeiter so weiterentwickeln, dass alle Führungskräfte (und damit auch die Mitarbeiter) ihr Potential entfalten können, um möglichst eigenverantwortlich zu agieren?"
Navigation an: Führungsprinzipien
In einem ersten Schritt werden in Workshops sechs Führungsprinzipien (Unternehmerisches Handel, Eigenverantwortung, Wertschätzung, Ergebnis- und Umsetzungsorientierung, Klarheit und Transparenz, ständige Verbesserung) durch eine Hierarchie übergreifende Pilotgruppe herausgearbeitet, die für alle Führungskräfte im Alltag als allgemeine Orientierungshilfe dienen sollen. Sie schaffen den Freiraum für eigenverantwortliches und gleichzeitig abgestimmtes Führungshandeln.
Be- und Entladen: Führungskompetenzen und Managementtools
Aus den Führungsprinzipien wir ein Rollenmodell abgeleitet. Führungskräfte aller Ebeneren trainieren anschließend in Führungswerkstätten die dazu notwendigen Fähigkeiten und Praktiken. Außerdem gibt es Rückkopplungen zu den anderen Management-Ebenen, sowie zur Geschäftsleitung, um aufkommende wichtige Themen aus bzw. in der Organisation zu bearbeiten (z.B. Optimierung der internen Kommunikations- und Entscheidungswege).
Ruhezeit: Erste Ergebnisse
Bevor das Projekt in die nächste Runde geht, beschreiben Rückmeldungen der teilnehmenden Führungskräfte das bisher Erreichte wie folgt:
Routenplanung: Ein Ausblick
Nachdem die Basis für ein gemeinsames Führungsverständnis gelegt ist, geht es in der nächsten Etappe nun in die Vertikale: die einzelnen Standorte und Unternehmensbereiche haben ihre eigene Kultur und jeweils spezifischen Herausforderungen. In repräsentativ besetzten Workshops werden konkrete Fragestellungen und Handlungsbedarfe diskutiert, Lösungsansätze skizziert und von allen getragene Abmachungen verabschiedet.
In one-on-one Coachings können die Führungskräfte ihre Rolle und ihr Führungsverhalten reflektieren. Ein Wandel der Zusammenarbeit und der Führungskultur sollte bei einem selbst anfangen, daher bietet das Coaching die Möglichkeit, eigene Einstellungen, Werte und Handlungen zu hinterfragen, um eine größere Handlungs-Flexibilität zu erreichen.
Was uns in Transformationsprozessen wichtig ist:
Rufen Sie uns an für ein unverbindliches Kennenlern- und Beratungsgespräch:
Sie erreichen unser Büro in Tübingen unter 07071/400 900
Wir freuen uns auf Sie:
Volker Kaulartz
und
Marlies Mittler
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